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| YK법률사무소 장예준 변호사 |
이에 더하여 최근 법원은 “경제적 수익성, 업무능률 증진과 같이 전보의 목적, 근거, 명분 등에 해당하는 추상적, 일반적 필요성이 인정된다고 하더라도 그에 따른 모든 형태의 전보발령이 정당화될 수 없고, 당해 전보발령이 실제로 그와 같은 목적을 달성하기 위한 적합한 수단이어야 실제로 그 필요에 따른 정당한 인사권의 행사”라고 판시한 바 있다(서울고등법원 2018. 2. 1. 선고 2017누70153 판결).
위 사안에서 참가인 중 일부는 문제가 된 전보발령 전까지 영업 직무와 무관한 업무만 수행해왔음에도 불구하고, 회사가 영업과 관련된 새로운 팀을 설치하면서 위 참가인들을 해당 팀으로 전보발령 보내는 것은 합리적 기준으로 발령 대상자들을 선정하였다고 보기 어려우며, 경영상 필요에 적합한 수단이라 볼 수 없다고 판단하였다.
법원은 전보발령 이전에 근로자 보인과 성실한 협의 절차를 거치지 않았다는 이유만으로 전보발령이 무효가 되는 것은 아니며, 이 사건 전보발령으로 참가인들의 생활상 불이익이 일반적으로 감내해야 하는 수준을 벗어나는 수준도 아님에도, “해당 전보발령이 원고의 경영상 필요에 적합한 수단이라 볼 수 없어 그 업무상 필요성이 인정되지 않으므로” 정당한 인사권의 행사라 볼 수 없다고 판시하였다는 점에 그 의의가 있다.
부당해고 이외에 전보발령의 형식으로도 많은 인사 상 이동이 발생하는데, 근로자로서는 해당 발령이 단순히 경영상 필요에 의한 발령인지 그렇지 않은 지를 판단함에 있어 어려움이 많을 수 있다. 이에 해고가 부당함을 주장하는 것보다도 오히려 전보발령에 대하여 문제제기를 하고, 정당하지 않음을 입증하는 과정이 쉽지 않다. 따라서 근로자 본인이 당면한 인사이동에 대하여 면밀히 살펴보고 그에 대한 합리적인 판단 및 후속 조치에 대하여 관련 분야의 전문가의 조력을 받는 것이 바람직하다.
